厚生労働省は第242回社会保障審議会介護給付費分科会において、令和5年度の訪問介護の有効求人倍率が14.14倍と報告されました。

前年度と比較すると、1.39ポイント減少し、全体としては「改善傾向」です。ただし、「有効求人倍率14.14倍」がそもそも非常に高い値となるため、訪問介護事業所にとって経営課題であることは明白です。

一方で、令和5年度の採用率・離職率をみると採用率16.9%、離職率13.6%と約3.3%の差があります。つまり、訪問介護職員は「3.3%」増加したことを示し、採用に成功する事業者は増えつつある状況です。

本記事では、訪問介護職員の採用に大切な「紹介採用」いわゆる「リファラル採用」について、独自の分析を加え解説します。

「リファラル採用」の手法についてはこちらの資料で詳しく解説しております。ぜひダウンロードしてみてください。

訪問介護の職員採用は紹介採用（リファラル採用）が有効

リファラル採用は、介護業界のみならず様々な業界で有効な施策として使われています。

採用活動においてすぐに始めやすい方法で、小規模な訪問介護事業所ほど有効な施策です。
事実、令和5年度の介護労働実態調査の中でも、訪問介護事業所の採用方法で最も多くなっています。

また、リファラル採用は「1年以内の離職率11.2%」と他の採用方法に比べて低い値（他採用方法は約20%～30%）を示しており、定着という面においても有効な採用施策であることが言えます。

次に、リファラル採用の成功ポイントについて弊社（旧：土屋訪問介護事業所）の創業期に実践した手法も交え、ご紹介します。

リファラル採用推進3つのポイント

リファラル採用推進のポイントは以下の3つです。

• 制度設計：紹介者と採用者の双方にインセンティブを付与する。
• 伝達方法の検討：定期的にキャンペーン期間を設ける、イベントに招待する。
• 職場環境の整備：自信をもって紹介できる職場環境を整備する。

それぞれ解説していきます。

リファラル採用の制度設計

社内でリファラル制度を設計するにあたり、キーとなるのはインセンティブ制度の設け方です。

こちらは、協力してくれる従業員のモチベーションに直結するので、推進には不可欠です。
インセンティブの一例としては、

• お祝い金などとして一時金を支払う
• 商品券やギフトカードの提供
• プレゼントを渡す

など、従業員が直接的に恩恵を受けられるものが望ましいです。ただ、この中で、一番効果があるのは、やはり金銭的インセンティブです。即効性が高く、広く効果的に推進するには一番だと考えています。

ただし、設定するにあたって、”一体いくら支払えばいいのか？”、”入職者にも支払うべきか？”など悩むところも多いです。

この点については、経営目線でこのインセンティブを投資と考えることが大切です。

設計のポイントとして考えることは

• 1ヶ月あたりに捻出できる採用コストの見極め
• 採用した方が生み出す1ヶ月当たりの営業利益の算出
• 何ヶ月で投資回収を行うか決める
• 支払のタイミング（定着半年後など）

上記を抑えておく必要があります。

採用コストは事業所・会社の方針によって変わってきます。
サービスを維持するための採用か、売り上げを伸ばしていきたいのか、それとも売り上げを大きく伸ばし事業所を拡大していきたいのかなど、今後のビジョンを明確にさせましょう。

離職に対する補充で利益を確保する必要があれば、投資回収の期間を長くする、インセンティブの支払いのタイミングを分割するなどの考え方もできます。

拡大したい・利用者の受け入れを大きく増やしたいのであれば、目標までの一定期間、この営業利益を全て採用施策に投資するというのも一つの考え方です。　　　

注意点として、現金の場合は源泉徴収を実施することや社内規定に明記することも必要となる点は押さえておきましょう。

伝達方法の検討

制度を設けていても、それを従業員が知らなければ意味がありません。伝達方法にも工夫が必要です。
例えば、紹介キャンペーンを実施するなどし事業所内にポスターを掲示する、グループチャットで連絡するなどを行い、「情報が伝わる」環境づくりが必要です。

他にも、メールや朝の朝礼などで定期的に伝えていくことも大切です。
こういった施策は一度伝えるだけでは、スタッフもなかなか能動的に動いてくれません。何度も繰り返し伝えることで切迫感や必死が伝わり、従業員にも協力意識が芽生えてきます。

また、BBQや親睦会に招待して「職員の人柄」を伝えることは弊社の創業期にも実践し有効でした。特に管理者や経営陣と会う機会は双方にとって非常に重要です。

職場環境の整備

職場環境の改善は全介護事業者にとっても、課題でありリファラル採用においても「自信を持って紹介できる」職場環境を整備していくことは必須です。

例えば、子育て世代のパパ・ママが働きやすいように、柔軟な勤務形態で働けるように配慮する。

また、急な休みにも対応できるような体制づくりや、休みを取ることを申し出しやすい雰囲気作りをサービス提供責任者と共に実践していくことが挙げられます。

まとめ

訪問介護事業所の有効求人倍率は14.14倍と他業界に比べて非常に高く課題であり対策が必要な状況です。一方で、離職率と定着率の差は「3.3%」を示しており「採用に成功している事業所も多い」と分析できます。

採用方法の中でも「リファラル採用」は「採用ルートと離職率」の観点から最も注力すべきで、成功のポイントは次のとおりです。

• 制度設計：紹介者と採用者の双方にインセンティブを付与する。
• 伝達方法の検討：定期的にキャンペーン期間を設ける、イベントに招待する。
• 職場環境の整備：自信をもって紹介できる職場環境を整備する。

今後も経営環境の改善は弊社も含め、全介護事業所の課題であることは確実です。本記事が皆様の事業所運営のヒントになれば幸いです。