訪問介護事業所にとって「介護福祉士を採用する」利点は

• 特定事業所加算を取得する土台ができる
• 提供する介護の質が高くなる
• 上位の介護職員の処遇改善加算が取得しやすい

など、色々な良い点があります。

通所介護事業所なども一定以上で加算が取得できるなど、厚生労働省側も介護福祉士の割合に重点を置いており、重要な視点です。

一方で、一般介護職でさえ応募が少ない状況の中「介護福祉士」を採用しようとしても

• 求人広告を出しても広告が来ない
• 採用関係の本や知識は内容が難しい

などのお悩みを当編集部では伺っています。

そこで、今回の記事では「応募者が増える求人」の工夫をわかりやすく伝え、介護福祉士を採用するヒントになるよう解説いたします。

採用したい人物像の条件を二段階に分けて考える

求職者は応募する前から「自分が活躍できそうな職場か？」ということに非常に関心を持っています。

具体的には「自分の能力や資格を活かせる仕事内容か？」に関心が高いことが、(独)労働政策研究所・研究機構の調査で明らかになっています。

一方、事業所側にも採用したい人物像があります。しかし、漠然とした人物像では求職者に求める仕事内容が伝わりにくいです。介護福祉士を採用したいA事業所の事例をご覧ください。

• 必須条件：介護福祉士免許の保持者
• 歓迎条件：喀痰吸引の経験／普通自動車自動車免許(AT限定可)／訪問介護の経験

必須条件と歓迎条件を分けて考えることで、求める人物像が明確になります。次に条件を分けてないB事業所の求人票をご覧ください。

• 介護福祉士免許の保持者

上記だけだと求職者は「訪問介護の経験はないから、採用されないな」と考えてしまう場合もあります。

これは求職者が「求職活動はストレスがかかり、採用されやすい事務所に応募したい」心理的な要因が原因と考えられます。

つまり、採用したい人物像者条件を

• 必須条件と歓迎条件の二段階に分けて考えることが大切です。

ただし、「各法令を尊守した多求人内容」を記入する点には注意が必要です。

例えば、理由がないのに性別など限定して求人広告や求人票を書くと法令違反になります。

したがって、次のような記載の工夫が必要です。

• 年齢：平均年齢や活躍している年代を記載する。年齢制限はNG。
• 性別：男女比を記載する「女性活躍中！」などはNG。
• 地域：特定地域（沖縄の人は〇〇）で人物を判断するのはNG

上記を参考に自社の採用したい人物像を明確にし、表現方法を検討ください。次に「事業所の特徴を伝えるポイント」をご説明いたします。

求職者に魅力ある「事業所の強み」5つのポイント

事業所の強みを何か分析するとき、項目があると分かりやすいです。次の項目ごとに分析してみてください。

• 職場の雰囲気：写真や可能であるならば、動作を撮影しSNSにUPすると効果的です。
• 介護と子育ての両立支援：子育ての支援体制や介護に対する配慮があると良いです。
• 多様な働き方：副業や時短勤務制度、直行直帰の可否など。
• 教育体制：未経験者の支援体制、資格取得制度、喀痰吸引の研修派遣など。
• 休憩や休暇の取り方、急な休みのフォロー：休憩所の有無、休暇の申告制など。

求職者にとって、職場の雰囲気は「どの年代の人がどんな関係性で働いているのだろう」と気になる項目です。

SNSなどで情報発信できるため、事業所や移動手段。例えば車の写真をアップするだけでも効果的です。また、動画ではより雰囲気が伝わりやすくなります。

一方で、InstagramやX(旧：Twitter)、各求人媒体では読者層が異なります。採用したい人物像によって、どのSNSが効果的か検討することが必要です。

2つ目の両立支援は近年、重要な項目です。特に訪問介護事業所の平均年齢は中高年以降の場合が多く、自らの家族の介護や孫の世話方もいます。

介護休暇制度の実績や子育て支援があると、介護と子育て中の中年男性などは応募がしやすくなります。

3つ目の多様な働き方では、副業や兼業規定を設けると良いです。実例では通所介護事業所の夜勤を週1回、他を訪問介護事業所の正社員で働いている方もいらっしゃいます。

他には時短勤務の正社員(例：基本給8割、賞与あり)、事務職員のリモートワークなどが考えられます。

4つ目の教育体制の充実は重要です。なぜなら、介護福祉士を取得しても「訪問介護は未経験」の場合も多いからです。

例えば、通所介護から転職したとします。各家庭への移動や一対一の介護を実施するには経験と工夫が必要であり、訪問介護の未経験には応募の足かせとなります。

よって、訪問介護の未経験者がメインターゲットの求人票とする場合は、同行訪問や慣れるまでは夜間の訪問は免除など、職員の教育体制を記載することが大切です。

また、喀痰吸引や認知症研修などの派遣費用負担や勤務時間内での派遣を検討すると、教育制度に対するPRになります。

5つ目は休憩、休暇の特徴です。

休憩の取り方。例えば、休憩室の有無やサーバーの設置など休憩環境への配慮を記載すると「職員の休憩にも配慮する事業所」と認識され、応募率UPに繋がります。

休暇の項目では忌引休暇や夏季、冬季、年末年始の記載がよく見られています。

訪問系事業所の実例だと、「年末年始休暇：シフト制度で交代取得」と記載したこともあります。家族の時間への配慮を伝えることが大切です。

次は応募背景を明確にする必要性をお伝えします。

募集背景を明確にする

募集背景には大きく分けて「増員」と「欠員補充」の2パターンがあります。実際、求職者からはよく聞かれます。

増員の場合だと、訪問エリアの拡大や利用者増加に伴う増員が大半を占めます。プラスの要因であるため、求職者側の印象も良好です。

欠員補充の場合だと、人間関係や健康問題が上位です。

ここで、大切なのは「欠員補充」の場合です。なぜなら、ネガティブな要素を含むため伝え方が重要になるからです。以下の例をご覧ください。

• 募集背景：欠員補充
• 募集背景：欠員補充(1名)増員1名

同じ欠員補充でも、何人辞めて補充して増員したいのか明確に伝わります。

当編集部では求職者と接するスタッフも在籍し、求職者から

• 「何が理由で募集していますか？」

との問い合わせや、離職率や平均の勤続年数を聞かれることもあります。

ネガティブな要素であっても、可能な範囲で開示することは求職者の好感度UPにも繋がり採用を考える大切な要素です。

最後に採用担当を兼務や専任職員を配置する効果についてお伝えいたします。

採用の兼任担当や専任担当を配置する場合

ご支援させていただく訪問介護事業所様では、訪問介護職員一人当たりの営業利益が十数万程度となっております。

介護ニーズは増加するため、安定的な職員採用が経営の安定に直結します。

求人票の書き方一つでも「採用に関する経験や知識」が必要なため、採用に関する専任担当や兼任担当を配置すると効果的といえます。

しかし、経営層が兼務すると、実務訪問への影響が考えられシフト作成など他の事務作業も膨大です。

弊社では採用支援「カイビズ　リクルーティング」を提供しており、事務作業が膨大な訪問介護事業所様に代わり、専門家として採用支援しております。

各SNSの使い方、求人媒体の読者層などを加味し「予算を可能な限り無駄にせず、効果的な採用」を一緒に考える専任担当です。

ご相談は無料です。是非、一度ご相談ください